Корпорації - від ринкового рабства до спонтанної самоорганізації. Урок від компанії Valve (ЧАСТИНА ДРУГА)

Початок читайте тут

3. Навіщо потрібні корпорації?

Адам Сміт

Сміт починає свою працю «Дослідження про природу і причини багатства народів» (1776) описом того, як фірма, що виробляла булавки, змогла виробляти дуже багато булавок (тобто, з більшою ефективністю), застосувавши розумний поділ праці. За Смітом, фірми є саме тим місцем, де відбувається поділ праці. Фірми спроможні вдало впоратися із створенням економіки масового виробництва і в такий спосіб дозволяють радикально скоротити собівартість, водночас у геометричній прогресії підвищивши обсяги виробництва.

Втім, фірми несуть загрозу Доброму Суспільству, бо непомірний успіх однієї фірми створює загрозу для конкуренції, і є ринковим (чи монопольним) «розчинником», який постійно підточує силу «невидимої руки». З цих причин Сміт був залізобетонним противником ідеї обмеженої відповідальності – інакше кажучи, корпорацій. Якщо коротко, фірми були необхідні в якості місця розподіленої та синхронізованої праці, але їх фундаментальний внесок у суспільство мислився так: маленькі, вільні від розмежування власності та управління (що є рисою сучасних корпорацій), і, нарешті, задіяні в постійній запеклій конкуренції одна з одною.

Карл Маркс

Маркс поставив просте запитання: звідки береться прибуток фірми? Якщо улюблена конкуренція Сміта працюватиме як слід, ціни обваляться до рівня собівартості й прибуток «всохне». Тож прибутковість можлива тільки тоді, коли ринок недостатньо конкурентний? Він дав заперечну відповідь на це питання. Він вважав, що фірми можуть отримувати прибутки навіть тоді, коли конкуренція буде такою безкомпромісною, як цього бажав Сміт.

Ключем до його теорії була подвійна природа праці: працедавці купують робочий час в обмеженої кількості працівників (і платять за нього конкурентну ціну – стандартну ціну за робочий час, як це визначено на ринку праці), але, коли починається виробництво, фірма отримує від робітників інший тип праці: їхню енергію, роботу , ідеї тощо. Зверніть увагу на цей «розрив»: працедавці платять за «робочий час, щодо якого є існуючий ринок та визначена ринком ціна (зарплатня), але отримують дещо інше – плоди праці, які можуть, і, певно що, повинні мати більшу вартість, ніж той робочий час, за який платять фірми. Відмінність між вартістю отриманої праці та праці, за яку заплатили, є джерелом прибутку (воно відоме в торгівлі як «додана вартість»).

Якщо коротко, то за Марксом фірми оперують як машини для отримання прибутку, шляхом генерації доданої вартості. Власне обмін не спроможний генерувати значні прибутки, бо фінансові операції з цінними паперами неминуче з’їдять їхню частину. Фірми – це царина «сили видобування». Саме в них генерується додана вартість, перш ніж перетворитися на рентні та процентні платежі, а те, що залишається, дорівнює прибутку фірми.

Джозеф Шумпетер

На відміну від Сміта, Шумпетер вважав, що прогрес та суспільний добробут не можуть виникнути в результаті запеклої конкуренції між маленькими фірмами, яка "затискає" їхні прибутки до нуля. Натомість він думав, що корпорації, яким належить монопольна (чи олігопольна) влада є справжніми рушіями прогресу. Бо якщо довготермінове удосконалення чи, в підсумку, значно нижча ціна потребують значних науково-технологічних витрат, то тільки монопольно-олігопольні прибутки можуть це профінансувати.

Прийнявши еволюційну перспективу (яку, за його власним визнанням, він запозичив у Маркса, хоча з політичної точки зору вони обидва перебували на протилежних сторонах), він представляв великі корпорації як динозаврів, що борються за виживання. Більшість із них вимирають, стають жертвами компаній-новачків з яскравішими ідеями, кращою структурою управління та свіжішими продуктами. В свою чергу, ці вискочки стають великими та незграбними, і, у свій час, їх також руйнують більш голодні, більш спритні та більш інноваційні конкуренти. І так далі. Якщо коротко, Шумпетер наголошував на важливості монопольно-олігопольної сили корпорацій із перспективи інновацій, що знижують ціну. Фірми, а особливо корпорації, розглядаються як приклад централізованого планування на чолі конкурентних ринків.

Хоч Шумпетер сказав би, що компанії на кшталт Дженерал Моторс чи Майкрософт не дуже сильно відрізнялися від радянського стилю планування своєї діяльності, він сподівався, що ринок, у межах якого вони функціонували, чинитиме на них дарвінівський тиск, який, зрештою, внесе їх у списки вимерлих організацій, давши місце новішим, свіжішим корпораціям. І знову, у своїй відомій праці «Капіталізм, соціалізм та демократія» Шумпетер висловив похмурі сумніви з приводу суспільства, чиє майбутнє залежить від корпоративної культури, що функціонує в ієрархічних термінах, подібних до логіки Госплану в колишньому СРСР.

Рональд Коуз

Коуз був першим економістом, що недвозначно поставив питання, перифразом якого є тема моєї статті: Чому фірми? На що вони придатні? Чому підприємець бажає винаймати співробітників, а не укладати субконтракт на певну діяльність чи послугу з кимось іншим? Попри те, що і Маркс, і Шумпетер вже дали цікаві відповіді на це запитання, власна відповідь Коуза також є цікавою. Він просто і переконливо вказав на те, що вартість субконтракту на товар чи послугу, через посередництво певного ринку, може бути значно вищою, ніж вартість самостійного виробництва цього товару чи послуги. Він приписав цю різницю витратам на транзакції та пояснив, що вони виникали внаслідок затрат на укладання угод (з контракторами), на примус до виконання незавершених контрактів (їхня незавершеність пов’язана з тим фактом, що певні дії та якості не можна повністю описати в контракті), неідеальний моніторинг та асиметрично розповсюджену інформацію, на те, щоб торгові таємниці залишалися… таємницями тощо.

Гордон Фрімен, головний герой культової гри Half-Life. Цього вченого з монтировкою певною мірою теж можна розглядати як приклад децентралізованої спонтанної діяльності :)

Коротше кажучи, зобов’язання по контракту ніколи не можливо ідеально обсудити чи виконати, особливо коли є дефіцит інформації, вона неадекватно розподілена, і це підвищує ціну транзакції – вона може стати джерелом слабкості, якщо тільки замість цього не застосувати спільне виробництво в межах ієрархічно структурованої компанії. Оптимальний розмір корпорації, за схемою Коуза, відповідає тій «точці» де чисті мінімальні витрати на зовнішнє контрактування товарів чи послуг (включно з витратами на транзакції) тяжіють до нуля.

4. Шлях Valve: спонтанний порядок, що виникає шляхом розподілу часу та формування команд

Корпорація, що намагається функціонувати за одним з типів «спонтанного порядку» (тобто, без внутрішньої системи наказів/ієрархії) виглядає суперечливо з точки зору понять. Спонтанний порядок Сміта та Хайєка заснований на цінових сигналах. Як пояснив Коуз та ін. у попередньому розділі, вся суть корпорацій полягає в тому, що її внутрішня організація неспроможна «увімкнути» ці цінові сигнали (бо якщо могла б, вона б не існувала як корпорація, а натомість замовляла б зовнішньому підряднику б усі товари та послуги, які вона виробляє внутрішньо). Тож якщо власний спонтанний порядок Valve не вмикає цінових сигналів, то що саме він умикає?

Відповідь: він умикає сигнали про розподіл часу та команд. Кожен працівник обирає (а) своїх партнерів (чи команду, в якій він хоче працювати), та (б) скільки часу він бажає присвятити різним конкуруючим проектам. Приймаючи це рішення, кожен співробітник Valve бере до уваги не тільки привабливість проектів та команд, що конкурують за його час, але також і рішення інших. Причина: співробітник, особливо той, який недостатньо поінформований про проекти та команди (наприклад, цей співробітник недавно прийшов у Valve), може зібрати багато корисної інформації про ці проекти та команди, просто спостерігаючи, наскільки популярні ці різноманітні проекти та команди (а) серед інших працівників загалом; (б) серед інших, чиї інтереси/здібності близькі до його власних.

Неначе на ринковій площі, все у Valve перебуває в постійному русі. Люди змінюють місцезнаходження (використовуючи коліщата на своїх робочих столах), утворюються команди, «заварюються» нові проекти. Вся ця інформація видна неозброєним оком (хтось помічає порожнє місце там, де стояв стіл Девіда, а тоді дізнається, що Девід переїхав на четвертий поверх працювати з Томом, Діком та Герієт), вона доступна в корпоративній мережі інтранет, у міжкомандних нарадах, де команди повідомляють один одного про те, над чим вони працюють. Люди постійно вивчають - як спостерігаючи, так і працюючи, - цінність різних проектів та команд. Ця суб’єктивна цінність постійно змінюється відповідно до того, як постійно змінюються сигнали про розподіл часу та укладання команд, що подаються всіма.

Ідея полягає в тому, щоб шляхом цього постійно «розкрученого» процесу надавати найкращий шанс людським здібностям, талантам та ідеям розвиватися та вести спільну діяльність на користь Загального Добра. Так, наче невидима рука скеровує окремих співробітників Valve до рішень, які водночас розкривають потенціал кожної особи та сприяють колективним інтересам компанії (які необов’язково співпадають із максимізацією прибутків).

5. Valve у історичному контексті самоуправних кооперативів

Є два види некапіталістичних фірм: (а) колективні, на кшталт кооперативів, фірми, де власність формально розподілена поміж членами (які можуть бути споживачами, співробітниками чи й тим, і іншим); та (б) Valve (або подібні компанії), де управління повністю горизонтальне (тобто, в компанії нема босів) навіть якщо власність над нею перебуває в руках невеликої групи

Valve, принаймні за одним критерієм, є значно радикальнішою за традиційну кооперативну фірму. Кооперативи – це компанії, де власність розподілена рівними частками поміж їхніми членами. Попри це, кооперативи зазвичай є ієрархічними організаціями. Можливо, демократичними, але тим не менш ієрархічними. Менеджери можуть обиратися шляхом певного демократичного чи дорадчого процесу за участю членів кооперативу, але після обрання вони керують своїми «підлеглими» у манері, що зовсім не відрізняється від традиційної корпорації. У Valve, на противагу цьому, кожна особа сама собою керує, а команди діють на принципах добровільності, де колективні дії спонтанно регулюються та координуються завдяки роботі механізму спонтанного порядку, заснованому на принципі розподілу часу, описаному вище.

В сенсі винагороди за працю і кооперативна модель, і модель Valve суттєво відрізняються від традиційних капіталістичних корпорацій. Капіталістичні фірми засновані на принципі, що власник є остаточним претендентом на прибуток після того, як учасникам виробництва заплатили за ціною, встановленою ринком. Тобто, акціонери мають право на отримання дивідендів, що дорівнюють загальному доходу мінус фіксовані витрати, мінус витрати на оплату праці, мінус відсоток на позичений капітал, мінус планові інвестиції, мінус усі інші змінні витрати.

Співробітники при цьому отримують дохід, що визначається умовами ринку праці в цілому і який є винагородою за їхній робочий час (встановлений на основі ринкової ціни на працю). Бонуси розмивають відмінність між прибутком та зарплатнею, але оскільки вони становлять стабільну частину зарплатні певної особи (і не спроможні, внаслідок неідеального моніторингу, бути належним чином прив’язаними до мінімальної чи середньої продуктивності цієї особи), їх можна вважати частиною зарплатні (за винятком гендиректорів та їм подібних, чия керівна посада над акціонерами створює добре відому напругу, результатом якої є «революція менеджерів», коли власники відокремлюються від ієрархічного контролю).

На противагу цьому, кооперативи та Valve застосовують «однорангові» системи розподілу прибутку фірми між співробітниками [Перш ніж більше писати про це, особливо в сенсі Valve, мені слід краще ознайомитися із процесами визначення бонусів, що базуються на оцінках інших співробітників того ж рангу. Тож далі буде!]

Стандартні аргументи проти кооперативів, у виконані опонентів таких «соціалістичних» експериментів, збудовані навколо посадових зловживань, неналежного доступу до ринків капіталу (з цього приводу кооперативи турбують інвесторів), недостатню масштабованість тощо.

[3] Зверніть увагу, що ці несхвалення подібні до того, як сталіністи критикували кооперативну систему, наприклад, в Югославії)

Деякі з цих аргументів, на нашу уяву, можуть стосуватися моделі горизонтального управління в компанії Valve. Давайте подивимось:

(a) Посадові зловживання

Що не дозволяє співробітнику Valve спати на роботі, якщо бос за ним не наглядає? Відповідь така: поєднання соціальних домовленостей (пригадуєте аргументацію Юма про їхнє застосування в якості засобів координації спонтанного суспільного порядку); той факт, що співробітники Valve (за визначенням та за організацією) працюють тільки над тими проектами, які їм цікаві; та (останнє за порядком, але не за значенням) дуже уважний процес відсіву кандидатів, мета якого – забезпечити прийом до рядів Valve само мотивованих людей, які радше робитимуть щось видатне, аніж сидітимуть без діла.

(б) Неналежний доступ до ринків капіталу

Треба зазначити, що Valve тут є специфічним випадком, бо вона не залежить від милостей доступу до ринків капіталу: здоровий бухгалтерський баланс дає компанії змогу шукати кошти для інвестицій, що цілком доречно, у своєму власному обсязі доходів. Сказавши це, я не бачу причин, чому б компанія із такою структурою не могла б залучати фінансовий капітал. Виходячи з того, що її власники не є розпорошеними (як у кооперативі), інвесторів повинні хвилювати лише доходи компанії, а ті, в свою чергу, залежать від успіху співробітників Valve, якого вони досягають завдяки застосуванню того альтернативного спонтанного порядку, про який я згадував вище.

(с) Масштабованість

Вагомий аргумент Хайєка про те, що ринкові механізми є предтечею вигідного суспільству спонтанного порядку, полягав у тому, що на відміну від механізмів планування, він може масштабуватися і зростати до безмежності. Чи є корпоративативна модель Valve такою ж необмежено масштабованою?

З тієї інформації, яку я зібрав, люди, що задавали курс у Valve вважали (і, можливо, досі вважають так само), що відповідь тут негативна. Valve має досягнути оптимального розміру, після чого вона зіштовхнеться з проблемами, пов’язаними з її «безначальницькою», горизонтальною, анархо-синдикалістською структурою. Може воно й так, але наразі розмір Valve (понад 400 співробітників) перевищив оцінки того, яким має бути оптимальний розмір, і при цьому без жодних свідчень про те, що межі вже досягнуто. Чи може бути так, що оптимальний розмір не буде досягнутий ще довго, аж поки зберігаються соціальні угоди в спільноті її працівників? Чи може бути, що альтернативний спонтанний порядок Valve масштабується якщо не до безмежності, то принаймні без видимих меж?

Час покаже. Проте, поки вільне розміщення індивідуального часу на різноманітні проекти в різних командах працює порівняно добре і служить механізмом, який подає співробітникам Valve сигнали про те, що і як робити, щоб підвищити продуктивність, досвід команди та клієнтську базу, доти нема, принаймні принципово, ніяких причин очікувати, що модель Valve має обмеження в розмірі та масштабах.

6. Висновки. Які сигнали Valve посилає в майбутнє?

Пропрацювавши кілька місяців у Valve, я можу засвідчити правдивість її власного іміджу як корпорації без босів. Як політичний економіст, що провів чимало часу в дискусіях про альтернативи капіталістичним корпораціям, я завдяки роботі у Valve отримав цінну можливість побачити саме таку альтернативну корпорацію в дії. У цій публікації я спробував помістити нетривіальну управлінську структуру Valve в контекст освячених століттями дискусій та оцінок. Центральним у моїй оповіді про «шлях Valve» було поняття «альтернативного спонтанного порядку»: того, що виникає в межах корпорації (на противагу тому, що виникає в межах ринкового суспільства) на основі індивідуального розподілу часу (на противагу ціновим сигналам). Під час цих роздумів у мене виникла провокаційна думка: а що як ця організаційна структура може бути такою ж здатною до масштабування, як ринкові механізми (беручи до уваги доступність технологій, що забезпечують прозорість та низькі затрати на комунікацію в межах компанії)?

Є один важливий аспект щодо Valve, на якому я не зосереджувався: зв’язок між горизонтальною управлінською структурою та «вертикальною» структурою власності. Valve – приватна компанія, яка в основному належить кільком особам. У цьому сенсі вона є прикладом «просвітницької олігархії» - олігархії, де власність належить небагатьом, але при цьому достатньо «передової», що ці кілька людей не використовують свої права власності, щоб «шикувати людей в три ряди». Виникає питання: що стане з альтернативним спонтанним порядком у Valve, якщо хтось або всі власники вирішать її продати? Попри те, що власники не мають наміру це робити, питання залишається, принаймні, на теоретичному рівні.

Один варіант – Valve розділиться та «розмножиться» на кілька різних Valve-подібних компаній, коли її талановиті співробітники вирушать «шукати де глибше» і, можливо, матимуть при цьому намір відтворити структуру горизонтального управління, з якою вони щасливо зростали. Інший варіант – власники можуть продати свою частку працівникам Valve, і завдяки цьому відбудеться поєднання кооперативної власності із системою управління Valve.

Яким би не виявилося майбутнє Valve, одна річ є певною – і саме в ній міститься причина, чому я особисто в такому захваті від роботи в складі Valve. Нинішня система корпоративного управління – це маячня. Капіталістичні корпорації – на шляху до безсумнівного вимирання. Вони переповнені ієрархічними стосунками, які вкрай нерозважливо витрачають людські таланти та енергію, вплутані в «токсичні» кредитні стосунки, співзалежні від політичних структур, що швидко втрачають демократичну легітимність. Рано чи пізно постане форма посткапіталістичної, децентралізованої корпорації.

Викорінення затрат на дистрибуцію та граничних затрат, здатність виробників мати прямий негайний доступ до мільярдів споживачів, просування спільнот та ментальностей, що підтримують вільний доступ до інформації, всі ці фантастичні тенденції неминуче перетворять автократичних совкоподібних мастодонтів сьогодення на історичні експонати, з яких у майбутньому дивуватимуться студенти політекономії чи курсів із бізнесу. Так само, як зараз школярі дивуються скелетам динозаврів у природничих музеях. Я вірю, що організаційна будова Valve стане якщо не центральною главою, то принаймні важливою приміткою у цій книзі майбутнього.

Початок читайте тут

концепція економіка переклад